Aux termes de l'article L. 1121‑1 du Code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

La cour d’appel a constaté que le salarié, qui exerçait seul son activité en cuisine, était soumis à la surveillance constante de la caméra qui y était installée. Elle en a déduit à bon droit que les enregistrements issus de ce dispositif de vidéosurveillance, attentatoire à la vie personnelle du salarié et disproportionné au but allégué par l’employeur de sécurité des personnes et des biens, n’étaient pas opposables au salarié et, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision.

Pour l'accomplissement de leur mission légale et la préservation de la confidentialité qui s'y attache, les salariés protégés, au nombre desquels se trouvent les membres du conseil et les administrateurs des caisses de sécurité sociale, doivent pouvoir disposer sur leur lieu de travail d'un matériel ou procédé excluant l'interception des communications téléphoniques par l'employeur et l'identification des correspondants. Viole dès lors l'article L. 2411‑1 13° du code du travail, ainsi que les articles 6, 17 et 21 de la loi n°78‑17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, et l’article 7 de la délibération n°2005‑019 du 3 février 2005 de la Commission nationale de l'informatique et des libertés. La cour d’appel, qui, pour débouter un salarié administrateur de l’URSSAF, de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, retient que l’employeur s’était contenté d’examiner les relevés des communications téléphoniques du téléphone mobile mis à disposition du salarié par l’entreprise, alors qu’il résultait de ses constatations que l’examen par l’employeur des relevés litigieux permettait l’identification des correspondants du salarié.

Est disproportionné et peut légalement faire l'objet d'une sanction un dispositif de vidéosurveillance plaçant sous surveillance permanente au moins un salarié. En l’espèce, la circonstance que la société ait voulu lutter contre des vols susceptibles d’être perpétrés par ses propres salariés ne permet pas de considérer que le dispositif était proportionné alors qu’en outre il était installé dans des locaux sécurisés, dont l’entrée ne peut s’effectuer qu’après autorisation et vérification d’identité.

Dispositif géolocalisant les véhicules professionnels en permanence, afin de lutter contre le vol du véhicule et de sa cargaison, ainsi que pour permettre d'optimiser les tournées de livraison. La CNIL considère de façon constante que l'enregistrement en continu des données de système de géolocalisation d'un véhicule professionnel, sans possibilité pour les salariés de ne pas être géolocalisé en dehors de leurs horaires de travail, porte en principe une atteinte excessive à la liberté d'aller et venir et au droit à la vie privée des salariés. La commission recommande ainsi que les employés puissent avoir la possibilité de désactiver la fonction de géolocalisation des véhicules pendant leurs temps de pause ou à l'issue de leur temps de travail lorsque ces véhicules peuvent être utilisés à des fins privées durant ces périodes. Cette possibilité de désactivation n'empêche pas la société de réactiver le dispositif à distance, comme cela est parfois possible, s'il a pour finalité de lutter contre le vol du véhicule.

Si le télétravail ne constitue qu’une modalité d’organisation du travail et que l’employeur conserve, au même titre que lorsque le travail est effectué dans les locaux de la société, le pouvoir d’encadrer et de contrôler l’exécution des tâches confiées à son salarié, la jurisprudence a en revanche rappelé de manière constante que ce pouvoir ne saurait être exercé de manière excessive. L’employeur doit donc toujours justifier que les dispositifs mis en œuvre sont proportionnés à l’objectif poursuivi et ne portent pas une atteinte excessive au respect des droits et libertés des salariés, particulièrement le droit au respect de leur vie privée.

À cet égard, la CNIL considère de manière constante qu’une surveillance automatisée permanente des salariés est excessive, sauf dans des cas exceptionnels dûment justifiés au regard de la nature de la tâche. Il en est de même dans le cadre du télétravail. La Commission considère ainsi que la surveillance constante ou quasi-constante au moyen de dispositifs vidéo, le partage permanent de l’écran ou l’utilisation d’enregistreurs de frappe (ou keyloggers), la surveillance de la fréquence des frappes de clavier et des clics de souris ou la prise de captures d’écran à intervalles réguliers, constituent des procédés particulièrement intrusifs et s’analysent en une surveillance permanente et disproportionnée des activités des salariés, y compris, en ce qu’ils peuvent conduire à la captation d’éléments d’ordre privé (courriels personnels, conversations de messageries instantanées ou de mots de passe confidentiels). Le recours à de tels dispositifs est susceptible de constituer un manquement à l’article 5‑1‑c du RGPD.

Aux termes de l'article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

La cour d'appel a constaté que le salarié, qui exerçait seul son activité en cuisine, était soumis à la surveillance constante de la caméra qui y était installée. Elle en a déduit à bon droit que les enregistrements issus de ce dispositif de surveillance, attentatoires à la vie personnelle du salarié et disproportionnés au but allégué par l'employeur de sécurité des personnes et des biens, n'étaient pas opposables au salarié et a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision.